Transactionele Analyse (TA) maakt mensen bewust van persoonlijkheid, gedrag, communicatie en groepsdynamiek. Ervaringen, opgedaan vroeg in het leven kunnen bepalend zijn voor de wijze waarop je 'besluiten' neemt, die van invloed zijn op je persoonlijkheid en je gedrag. Dit wordt ook wel je script genoemd. Met werkvormen uit de TA komen communicatiepatronen tussen mensen in groepen, relaties en organisaties boven tafel. Door deze patronen inzichtelijk te maken leer je om meer bewust te kiezen voor effectief gedrag, je autonomie te vergroten en zo effectiever te communiceren. Met Systemisch Werk kijken we naar de dynamiek in een team of organisatie: Het systeem. Naast de maakbare mens kun je naar dynamieken kijken tussen lagen in organisaties. Bewustwording van de krachten van het systeem, opent mogelijkheden voor beinvloeding. 

Deep Democracy toont de onderstroom in groepen en maakt deze hanteerbaar.  Met technieken uit Deep Democracy wordt elke stem gehoord en worden aspecten uit de onderstroom bespreekbaar. Tegenstellingen en botsende meningen worden op respectvolle wijze met elkaar onderzocht Na enige schuring ontstaat er verbinding, waardering voor andere opvattingen en gedragen besluiten. Dit draagt bij aan de daadkracht van een team; technieken uit Deep Democracy zorgen voor meer onderling vertrouwen en het benutten van wijsheid uit het team. 

Effectief en inclusief omgaan met tegenstrijdigheden, spanningsvelden en dilemma’s is een van de belangrijkste uitdagingen van deze tijd. Ivo Brughmans leert ons van Of – Of naar En – En denken te gaan. Je omgeving vraagt bijvoorbeeld steeds meer maatwerk, maar de organisatie wil vooral werken volgens gestandaardiseerde processen. Je wil dat je teamleden zich houden aan de regels en procedures, maar ook dat ze lef en ondernemerschap tonen. Je wil in de keten samenwerken met andere disciplines, maar ook je eigen focus en identiteit bewaren. Je wil snelheid maken in je verandertraject, maar ook alle stakeholders betrekken. Dagelijks is er het spanningsveld tussen tegengestelde benaderingen en je voelt daarbij vaak de noodzaak om een ‘eenduidige keuze’ te maken want dat geeft duidelijkheid en houvast. Maar leidt dit wel tot effectieve en duurzame oplossingen? ​Paradoxaal leiderschap en coachen gaat over het benutten van de kracht van tegenpolen. Een kunst die persoonlijk meesterschap vereist en waarin je echt het verschil kunt maken. 

Coachen met een talentgerichte benadering leert je wat je talent is, wat de waarde daarvan is en hoe je dit in kan zetten. In een effectief team zien we dat de teamleden zich bewust zijn van hun talenten en de verschillen kunnen benutten. Juist de verschillen zijn van waarde. Deze verschillen maken het meestal ook lastig om goed samen te werken. Het is de taak van zowel een leider als elk teamlid om die diversiteit in het team te waarderen en te benutten. Een talentgerichte benadering op het werk vraagt een basis van vertrouwen in het team, omdat je óók moet kunnen uitspreken waar je niet zo goed in bent. 

Met de TMA methodiek (Talent Motivation Analysis) krijg je op basis van een vragenlijst een heldere rapportage over je drijfveren en talenten en advies over je ontwikkeling op werk. Dit helpt bij keuzes maken en geeft meer zicht op de samenwerking met anderen. De talentenanalyse kun je individueel doen of met een team. 

De stappen in talentontwikkeling zijn: 

1. Zicht op je eigen talent en dat van collega’s met bv. de TMA Talentenanalyse;
2. Ontwikkelen van een ‘vertrouwd team’ (doorlinken naar teamcoaching) door het delen van de talenten en dit koppelen aan de teamopgave; 
3. Leiderschap voor een talentgerichte benadering om de teamopgave te realiseren (doorlinken naar executive coachen).

Met MBTI en Insights Discovery krijg je door middel van een vragenlijst inzicht in je persoonlijkheid en je ontwikkelpunten. Dit leert je je gedragsrepertoire uit te breiden, de verschillen met anderen en de mogelijkheden om samenwerking met anderen te verbeteren. Ik ben MBTI gecertificeerd individueel- en teamniveau. Ik ben Insights geaccrediteerd. 

Sociale en psychologische veiligheid is een steeds belangrijker thema binnen organisaties en blijkt een cruciaal element te zijn voor succesvolle samenwerking, innovatie en team-organisatieontwikkeling. Als leider, organisatieadviseur of teamcoach wil je een sfeer creëren, waar teamleden het gevoel hebben erbij te horen, gehoord te worden, ideeen durven in te brengen, vragen durven te stellen en elkaar kunnen aanspreken ten behoeve van een fijne samenwerking of het bijdragen aan resultaten. Makkelijker gezegd dan gedaan. Ik leer teamleden kijken naar organisatie-teampatronen en individuele patronen, die sociale en psychologsiche veiligheid in de weg zitten en verbeteren. 

Vertrouwen ligt aan de basis van een effectief team. Het Teammodel van Lencioni geeft de 5 ingrediënten die een Vertrouwd Team bezit:

1. Vertrouwen in elkaar, kwetsbaar kunnen zijn
2. Het kunnen aangaan van constructieve conflicten
3. Betrokkenheid
4. Verantwoordelijkheid
5. Resultaten

Lencioni plaatst deze ingrediënten in een piramide, waarbij onderliggende laag voorwaardelijk is om een bovenliggend ingrediënt te kunnen 'bereiken'. Bijvoorbeeld: als er in een team geen vertrouwen is, dan gaan de teamleden geen constructieve conflicten aan, en is er kunstmatige harmonie. Hierdoor voelen teamleden zich minder betrokken en verantwoordelijk, waardoor resultaten uitblijven.  

Als er vertrouwen is, kunnen kwetsbaarheden en dilemma’s bespreekbaar worden. Dan pas ontstaat er betrokkenheid en onderlinge verbinding. Teamleden voelen verantwoordelijkheid voor hun bijdrage aan het gemeenschappelijk resultaat. Als leider heb je een cruciale rol om deze aspecten te herkennen in je team en hier op te kunnen acteren.